Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem w pracy?

Mobbing to zachowanie, które może prowadzić do bardzo poważnych następstw zarówno w postaci szkód, jakie poniesie osoba poszkodowana, jak i strat dla jego pracodawcy związanych z ewentualnymi pozwami cywilnymi, a nawet odpowiedzialnością karną. Nie każde nieodpowiednie zachowanie, które będzie powodowało przykre skutki, czy to ze strony pracodawcy, przełożonego czy innego pracownika będzie jednak mogło być uznane za mobbing.

Na czym polega mobbing?

Choć problemy z nieodpowiednim traktowaniem podwładnych nie są nowe, to odpowiednie uregulowania prawne pozwalające na skuteczne przeciwstawianie się takim praktykom pojawiły się stosunkowo niedawno. Przepisy Kodeksu Pracy dają możliwość ukarania osób odpowiedzialnych za mobbing, a także mogą stanowić podstawę do uzyskania zadośćuczynienia. W postępowaniach związanych z mobbingiem ważne jest jednak dobre udokumentowanie nagannego zachowania sprawcy, co bywa kłopotliwe, zwłaszcza że pokrzywdzony pozostaje przez cały czas pod silną presją ze strony swego prześladowcy. Szczególnie ważne jest więc w takich przypadkach skonsultowanie sposobu postępowania z doświadczonym prawnikiem, który pomoże w określeniu, jakiego typu dowody będą najbardziej przekonujące, a jednocześnie wesprze swego klienta zarówno na etapie przygotowań, jak i po wniesieniu pozwu. Równolegle ze zbieraniem materiału dowodowego wskazującego na winę pracodawcy warto bowiem zabezpieczyć się przed możliwymi próbami zdyskredytowania w oczach sądu, np. za sprawą dokumentowania właściwego wykonywania swoich obowiązków pracowniczych – wyjaśnia przedstawiciel Kancelarii Radcy Prawnego Wojciecha Chmuraka, która specjalizuje się m.in. w spawach związanych z prawem pracy.

Pojęcie mobbingu jest dość szerokie, choć przepisy Kodeksu Pracy podają przesłanki, w jakich sytuacjach możemy mieć z nim do czynienia. Mobbowanie będzie zatem próbą wywierania presji na pracowniku przez nękanie, zastraszanie, poniżenie, ośmieszenie, a także izolowanie albo eliminowanie z zespołu współpracowników.

Działania związane z nękaniem mogą polegać np. na bardzo częstym kontaktowaniu się z pracownikiem, zarówno osobiście, jak i za pomocą maili, telefonów czy komunikatorów internetowych oraz ponaglaniem go, zwracaniem uwagi czy krytykowaniem. W tym przypadku ważna będzie częstotliwość działań, czy to dotyczących tej samej sprawy, czy różnych, jednak mających miejsce niedługo po sobie.

Zastraszanie będzie się łączyło ze stwarzaniem poczucia zagrożenia. Może ono dotyczyć m.in. wskazywania na możliwość nakładania kar, nieuzasadnionego i przesadnego krytykowania pracownika, wspominania o rozwiązaniu umowy o pracę, degradacji, negatywnej ocenie podczas przeprowadzanych ewaluacji lub pozbawieniu premii czy nagród. Także w tym przypadku zdarzenia muszą mieć dużą częstotliwość i być nieadekwatne do sytuacji.

Zastraszanie i nękanie, które jest efektem działania pracodawcy, przełożonego czy innej osoby zatrudnionej w tej samej firmie może prowadzić do sytuacji powodującej, że pracownik zacznie postrzegać swoje kompetencje zawodowe jako niższe niż w rzeczywistości, czy uzna, że nie jest przydatny na stanowisku, które zajmuje. Mobbing może także wiązać się z poniżaniem i ośmieszaniem pracownika, co z kolei będzie pociągało za sobą przekonanie o naruszeniu godności, byciu dotkniętym albo zawstydzonym. W wielu przypadkach postępowanie mobberów sprawia, że dręczona osoba staje się obiektem drwin czy niewybrednych żartów.

Efektem mobbingu może być również wyłączenia pracownika ze społeczności, czy to wskutek decyzji o usunięciu go z zespołu i przeniesieniu na inne stanowisko, czy też np. odsunięcia się od niego współpracowników, którzy obawiają się, że sami mogą paść ofiarami podobnych zachowań.

W uznaniu konkretnego zachowania za mobbing kluczowymi kwestiami są jego uporczywość i długotrwałość. Naganne zachowania muszą więc utrzymywać się przez dłuższy czas i z pewnością nie mogą dotyczyć jednostkowych sytuacji, np. pojedynczego zwrócenia uwagi, okazjonalnego ponaglania przy realizacji szczególnie pilnego zadania czy nawet sporadycznego wygłoszenia niestosownej uwagi.

Istotą mobbingu będzie zwykle chęć skrzywdzenia i dokuczenia pracownikowi, jednak motywacja sprawcy może dotyczyć też innych, akceptowalnych społecznie powodów, np. zwiększenia wydajności, przyspieszenia tempa pracy, ograniczenia liczby popełnianych błędów. Nie zmniejsza to jednak odpowiedzialności ani nie ogranicza możliwości występowania o zadośćuczynienie. Częstymi powodami mobbingu bywają zadawnione konflikty, a nawet niskie kompetencje interpersonalne sprawcy.

Jakie możliwości ma osoba, która padła ofiarą mobbingu?

Przepisy traktują mobbing jako poważne naruszenie praw pracowniczych. Do obowiązków pracodawcy należy bowiem zapewnienie takich warunków, które wyeliminują możliwość pojawiania się podobnych sytuacji. W ramach działań zapobiegających mobbingowi każda firma jest zobowiązana do wdrożenia odpowiednich procedur, które pozwalają na zgłaszanie przypadków, które mogą być uznane za mobbing. Prawo pracy określa również, że niezbędne jest jasne komunikowanie pracownikom zarówno informacji o tym, jakiego rodzaju zachowania są nieakceptowane, jak i wskazywanie ścieżek postępowania, kiedy zostaną one zaobserwowane. Jest to o tyle ważne, że w przypadku podejrzenia mobbingu i skierowania sprawy do sądu pracodawca będzie musiał udowodnić, że należycie wypełnił swoje obowiązki w tym zakresie.

Osoba, która jest przekonana o tym, że padła ofiarą mobbingu, może starać się o uzyskanie odszkodowania albo zadośćuczynienia. Złożenie pozwu o odszkodowanie będzie możliwe w sytuacji, gdy pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Jest to dopuszczalne wówczas, gdy rozwiązaniu umowy nastąpiło właśnie z powodu mobbingu i ta przyczyna została wskazana w pisemnym wypowiedzeniu dostarczonym pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje jednak również osobie, której stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu. Warto pamiętać, że możliwość złożenia pozwu o odszkodowanie jest wykonalna także na mocy przepisów Kodeksu  Cywilnego.

W przypadku pozwu o zadośćuczynienie warunkiem uznania roszczenia jest rozstrój zdrowia, który podobnie jak sam fakt mobbingu musi zostać udowodniony.

Poszkodowany, który decyduje się na złożenie pozwu o odszkodowanie lub zadośćuczynienie, powinien kierować go przeciw swojemu pracodawcy, niezależnie od tego, kto dopuścił się tego rodzaju czynów. Jest to spowodowane tym, że to na pracodawcy ciąży obowiązek skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. Inaczej będzie jednak w przypadku, gdy poszkodowany decyduje się dochodzić swoich praw na podstawie Kodeksu Cywilnego, np. przy powództwie o ochronę dóbr osobistych. W takiej sytuacji pozwanym będzie ten, kto dopuścił się określonego zachowania.

Warto pamiętać, że czyny, które mogą zostać uznane za mobbing, w niektórych przypadkach dają możliwość rozpoczęcia postępowania na mocy Kodeksu Karnego. Będzie tak w przypadku nękania będącego de facto rodzajem stalkingu, które jest ścigane na wniosek pokrzywdzonego czy zniesławienia, kiedy poszkodowany występuje z oskarżeniem prywatnym.